教育機構薪酬績效設計案例，教育機構薪酬績效設計案例分析

大家好，今天小編關注到一個比較有意思的話題，就是關于教育機構薪酬績效設計案例的問題，于是小編就整理了4個相關介紹教育機構薪酬績效設計案例的解答，讓我們一起看看吧。

教師“績效工資”到底該如何分配？

通常教師的績效都是根據每個月在各部門的工作量及效果評估考核的得分總和來計算的。每到學期底，在績效得分方面，總有些令普通一線教師壓抑不平的現象，或者因為績效核算不透明，有人為水分武斷嫌疑；或者一線主科教師科務重，得分總排名靠后；或者因為方案中領導及設置的后勤及雜務等職務得分偏V……因為學校教育的主要任務是教育教學，而其它是圍繞教學為教學服務的，我以為績效方案應偏重傾向一線教師，尤其主科教師，其他領導后勤總分不能高過，績效更應向九年級教師傾斜

感謝悟空小秘書/頭條教育聯盟的邀請。

每次談到績效，就離不開談到同工同酬的問題，不止績效，之前代教連公積金都沒。

績效，即根據教師教學效率而發放的工資。2009.01開始在義務教育學校實施績效工資。

績效工資的評定各地差異不小，主體是根據教師的德、能、勤、績等綜合考核，量化個體的績效工資。

教師的績效工資每年都會引發極大的討論，是平均分配還是工作量分配就是爭議之一。

不少人甚至喊出，取消績效工資的口號，這真的是冤枉了績效工資的本意-提高教師收入?？冃гu估離不開人，有人的地方就有江湖，操作中就會有不少問題。

對于績效工資的定位，學校不認可是教師的應得部分，而是劃分到具體學校的績效獎金，理由是70%每月發放，30%年底發放。這樣的定位，學校和老師在分配的理解上就會有很大的偏差，從而引發極大的矛盾。老師會覺得，你拿著我的收入來考核我，還少發我錢，你還有理了？

其次，不少學校管理崗比教學崗的績效高，甚至音、體、美、實驗等和語數外老師一個平均數，覺得付出最多的一線教學人員的辛苦沒有顯出，會打消不少人的熱情。

前段時間寫了一篇文章《這樣的績效工資分配方案都敢發到網上？就不怕老師們都吵著要去當領導嗎？》，該文評論數量達到2800多條！

評論的焦點集中在吐槽領導不上課績效比一線教師還高甚至高數倍這一點上！如此密集的吐槽還真是讓人看了感慨萬千！

績效工資的實施原本是獎勤罰懶，多勞多得，調動一線教師的積極性，但目前絕大部分地方的績效分配方案都極不合理，像網友們所說的，基本上都是向領導傾斜！

這樣的傾斜導致的結果就是領導不上課但領取的績效工資卻比多上課的一線教師高得多！也難怪引起了老師們的極大抱怨，這就是不合理的分配所導致的不公平！

我始終不愿相信向領導傾斜的績效分配方案是真實的。平時在開會時領導都是勸誡老師們要講究奉獻而不是索取，結果多帶課的老師的績效比那些不上課的領導要低很多！

要盡快實施校長職級制，校長的績效應該由財政單列且根據履行的職責能高能低，校長之下的領導們要嚴格按照原有的帶課節數等要求合理分配績效數量！

如果領導連課都不上還能領取高額績效，這怎么能服眾呢？又如何談起調動一線教師的積極性呢？再說了，不上課的領導又怎么好意思領取比多上課的老師還要高的績效呢？

又到一年“績效”時，能說說你們學校是怎樣分配績效工資嗎？

我們這兒的績效不提則已，一提就令一線教師窩火!因為分配績是封建社會等級森嚴的分配制度的復制品，打著”拉開差距，調動教師的積極性"的旗號，騙了多少年的上級領導呀!這是學校領導貪腐的沃土!!!因為分配時，校長是二點五的系數，他周圍的大小領導按職位大小都拿系數!我們單位九十幾個職工中有五十多個領導，先被五十多人大大小小領導提系數后，剩下的又由一線教師分，一線教師哪怕連續幾年全鎮第一也遠遠不及領導中最少的績效，這公平嗎???

績效工資領導領的多，教師領的少。公平意見

師德下滑的主要原因就是職稱與工資掛鉤，為職稱，怨聲載道，勾心斗角，敷衍了事，弄虛作假，投機取巧，樣樣都有，連腐敗的一套也有。

學校的績效工資是根據教師的工作量及所取得工作成績而設立的獎勵性工資，旨在激勵先進督促后進。

我們學?？冃ЧべY的發放標準近幾年都差不多，績效工資總額的70%直接打入工資卡，剩下的30％則由學校統一支配，每學期發一次，算下來每月每人大概扣了二百多，一個學期被扣的也不算多，因為，前幾年班主任費都是用老師們的績效工資來發的，甚至學校舉行各種活動和各種考試的教師補助，也是用這部分績效工資開支的，所以，除班主任之外的其他老師都領不夠自己應得的部分，雖說錢不是太多，但由于分配不公，導致學校出現了很多問題，老師們之間也變得有些勾心斗角了。當初我們學校分配績效工資時，還裝模作樣的細化了規則，比如，細化為師德方面、教學效果、工作量、考勤情況、教案作業情況等幾方面，每一個方面占有一定的百分比，根據大家各自的占比，來瓜分全體老師扣除班主任費之外的績效部分，其實大家都清楚某些學校領導的慣用伎倆，只是錢也不多，懶得理他罷了。

績效工資的二次分配，一定要公平公開公正。不能因為自己是學校領導，負責分配績效工資而心存不公，比如別人請假一次就扣二十，自己的二姨夫請假卻不扣錢，甚至校長的小舅子長期曠工卻能領到比別人多的績效工資，或者替他們找個出差的理由來糊弄其他老師，雖說這些都是不足掛齒的雞毛蒜皮，但卻能反映出分配過程中的種種問題。同時，全體老師30％績效工資的總額是多少？二次分配后每一位老師應領績效的總額又是多少？都需要事先告知全體老師，讓大家心中有數。

所以，老師們績效工資的二次分配需要溫暖，更需要陽光。

飛魚勸學，關注我們身邊的教育！

我們的“績效工資”從本質上講是一種“偽績效”“假績效”，它不能真正起到正面的激勵作用！當然，客觀地講，在這中間還是有一些值得肯定的東西！

1.“績效工資”的發放增加了老師們的收入。

從2009年開始實行績效工資以來，已經整整10年了！在這10年中，盡管績效工資遭到不斷吐槽，但是仍然在客觀上增加了老師們的收入。

“績效工資”包括基礎性績效和獎勵性績效。前些年的績效工資主要是基礎性績效。每年年底，學校從老師們的工資中扣除30%來作為全校教育教學考核，考核好的基本上能夠拿回自己的部分；考核差的則無法拿回自己扣除的那一部分。

從理論上來講，能夠拿回的老師和不能拿回的老師各占50%。但實際上，很奇怪的是，大部分老師都不能拿回本來屬于自己的那一部分！

近些年，國家在基礎性績效工資之外，又核定下發獎勵性績效工資。每年年底發放，大約每人20000元左右，地區不同金額也不同。這20000元確確實實也在一定程度上增加了老師們的收入！

2.年終獎勵性績效工資，正在不斷上漲。

記得最開先實行年終獎勵性績效時，我們學校每人拿到了9500元，感覺非常高興！第二年拿到了9800元，漲了300元。第三年拿到15000元，漲幅還不少。去年每人是22000元左右。

當然有的地區還要高一些，這個年終獎勵性績效工資也是按照考評等級來的，一等獎和三等獎的差距大約在5000元左右。

你怎么看待教師績效工資分配？

績效工資要在調查研究的基礎上頂層設計，按照多勞多得的原則，制定分配細則。如果還讓單位領導或非一線人員分配，大多都不能按勞分配，而是偏向利己，常此以往，不僅不能調動一線工作人員的積極性，而且還會挫傷一線人員的工作熱情，單位建設肯定會有影響。

教師的績效工資純是違背人性，及禮會道德規范的，原因是1:在工資之前加若干個名河，章顯才能，本身系違返工資原意。2:教師工作的性質，決定了。重在育人，而非績效。3:學校領導，再分配績效考核，發放工資，給主要領導，以特權。曾記否，校長負責制，校長有用人權等，弊端。

建議國家取消所謂績效工資，這種功利主義性極強的企業管理的工資制度怎么能引入到學校呢？這種工資制度，在學校無論你怎么去分配，都不可能做到人人滿意，甚至基本的滿意都做不到，因為在學校，教師的工作不象企業工人的工作那樣準確量化，國家只負責引入了績效工資，未能給出準確量化教師工作量的考評機制，所以，績效工資的分配五花八門，沒有哪家的方案是令人滿意的，這樣出現矛盾、紛爭是必然的。再說了，績效工資絕不會起到激勵教師工作積極性的作用，反而更加催生了功利主義在學校的蔓延。所以，建議國家取消績效工資，把這部分工資直接固定到教師工資里即可。

一般來講，只要能圓滿完成學校交給的教學任務，績效工資就可以全額發放。優秀者可以多拿一些，完不成任務者或者完成任務較差者，應該少拿一些。造成重大事故，或者違法亂紀者，應該部分或全部扣除績效工資。

對于腳踏實地、本本分分的大多數老師，績效工資的分配，不應成為他們的負擔。這才是績效工資的應有功能。

學校全員的績效工資能否透明公開，若不能有沒有法律依據和相關條款?怎么體現公平性？

必須公開?。】冃ЧべY不是普通工資，員工普通工資作為個人隱私，應該受保護，外人也無權要求查看??！但是，績效工資，是從每個老師的工資中扣的錢，數額一定，不存在什么隱私！公開每個人的績效工資數額，一是有利于起到真正激勵作用，看看是不是干活多拿的錢也多，二是可以監督扣的錢和發的錢是不是一致！

績效工資實施這么多年來，我們一直堅持的是公開透明化。如果沒有公開的話，那么這里面肯定存在一些暗箱操作的問題，分配不均勻的問題?；蛘呤穷I導插手過分干預分配過程！

當然要做到絕對公平分配這是不可能的，但是每個學校可能都有一套自己的分配方案。這個方案應該是征求全校老師的名義而制定的。需要學校教代會進行通過，專門績效委員會收集老師的意見，進行修改。既然不能做到完全讓所有人滿意或者100%的公平，所以公開透明就是必須的。

分配肯定有高有低，有些老師偏高的可能是這一年的業績比較突出，或者干的事務比較多，有個別老師平時做了一些工作老師們并不一定清楚，績效分陪結果公開，能夠看到他們所做的工作，有理有據。所有的計算辦法計算過程都可以查詢到。加分的理由，扣分的理由，完全清清楚楚。

其實作為學?？冃Х桨?，有些時候領導可能也做了一些平衡，比如說某些科目的個別老師相對偏低多的話，可能會最后確定分配的時候，對他們進行一些傾斜，我覺得這個完全可以理解，畢竟一年發一次，不能讓個別老師太寒心。所以只要保證基本滿意，同時也要避免出現過的老師差距太大。

我們的公示期一般都是3~5天，最后由老師確認簽字。有問題可以隨時查詢。或者向績效委員會反映。

我也聽說有個別學校，因為老師不滿而重新進行分配。

學校全員績效工資必須透明公開，否則根本就發放不了。績效工資涉及所有教職工的切身利益，沒有人敢肆意妄為，也亂來不了，那么多雙眼睛盯著，每一筆核算的金額出處都得有根有據，否則根本就執行不下去。

下面根據我地績效工資實施的實際情況，來說說操作層面的事情，跟全國各地的同行互通有無。

我們這里績效工資是每年發放一次，發放時間一般在每年的3月份，這是財政撥款發放到教師賬戶里的時間，而核算、公示等前期各項工作，是一直都在進行，階段性核算公布，年底將核算情況公示，一般公示時間為一周以內，無異議上報到教育局財務科執行。

每年，教育局召開一次教師績效工資分配會議，按照會議精神，學校制訂績效工資分配方案，這個方案必須經過校代會討論通過。有人會說，就是校長弄的，校長真沒那么大本事，職工有三分之一以上不同意的，方案必須重頭再來。

經過校代會討論通過后，學校將方案報教育局審批，經教育局審批后，才可以組織實施。審批后，按照方案，學校個職能科室指定專門負責，教師任課節數、上課情況、考勤結果、各類活動考績結果等各個方面，都有人負責收集整理，核算的每一個數據，都必須有材料支撐。

因為績效工資發放是按照年度，而學校工作都是按照學期進行的。所以學校都是采取一個學期一次階段性核算，將核算好的數據公布一下，教師如果存疑，就找到相關項目負責核算人員查詢核對，無異議后數據封存。

等到年底時，進行最后一次總核算，核算出來的數據，這次要進行公示，公示一周，無異議后報教育局財務科，進行正式的績效工資分配。

我曾經在教育局的監察室工作過一段時期，學校上報的績效工資方案分別報給人事科、財務科和監察室，分管這項工作的局領導都特別重視和慎重，對于有爭議學校的方案都親自過問，帶領三個科室人員走訪調查，親自出面協調，求同存異，確定最后方案。

到此，以上就是小編對于教育機構薪酬績效設計案例的問題就介紹到這了，希望介紹關于教育機構薪酬績效設計案例的4點解答對大家有用。